Спрашивали? Отвечаем!

В чем суть? Эйчар ведет вежливую беседу, и наши ответы сравнивает с приемлемыми вариантами. «Как правило, рекрутер задает вопросы об образовании, опыте работы, владении иностранным языком, ожидаемом уровне зарплаты, – отмечает Ирина Макеева, руководитель службы управления персоналом. – Так он оценивает потенциального кандидата нейтрально, не опираясь на стереотипы или личный опыт». С одной стороны, все просто, и ответы на такие вопросы можно отрепетировать дома. С другой, стоит учитывать, что такие собеседования говорят, как правило, о несовременности компании или недостаточном профессионализма отдела кадров.

Кому подойдет? «На подобном собеседовании сложно сделать выводы о личностных качествах соискателя, можно только получить общее впечатление. Энергичным, творческим, общительным людям, которые могут развивать новые направления в бизнесе, будет тяжело работать в компании, где проводят такие интервью», – добавляет директор по персоналу Татьяна Кулакова. Но подобные вакансии подойдут тем, кто ценит стабильность и спокойствие.

Как проходить? Интервью похоже на собирание пазла: компания ищет кандидата, характеристики которого идеально подходят к требованиям должности. Они указаны в вакансии, поэтому наша задача – заранее оценить свои шансы, а во время беседы сделать акцент на том, каким из перечисленных требований мы соответствуем. Например, рассказать, что имеем опыт работы более 5 лет в крупной западной компании – что и требовалось в описании вакансии.

Возле офиса нас встречает дружелюбный сотрудник и провожает в переговорную. По пути он светски интересуется: «Как вы доехали? Нравится ли вам у нас?»

В чем суть? Благодаря скрытому интервью специалист рассчитывает увидеть: как мы себя ведем, когда нам кажется, что собеседование еще не началось. Рекрутеру мышленно скрывает свою должность. «Бывает, человек может высказать претензии, что ему долго пришлось ждать, затем неохотно отвечать на вопросы. И только когда эйчар представляется, кандидат буквально меняется в лице и приносит извинения», – рассказывает Джулия Шкатула, консультант по управлению персоналом.

Другой вариант скрытого интервью – после окончания беседы менеджер по персоналу вдруг предлагает экскурсию по офису: оценить, как работает компания. В качестве сопровождающего может оказаться и руководитель подразделения, который поинтересуется нашими впечатлениями от увиденного и услышанного. Он может спросить, какие книги любим читать, что восхищает или раздражает в других.

Кому подойдет? Такого рода интервью часто используется в компаниях, где учитывают не только знания и умения сотрудника, но и особенности личности. Ведь цена ошибки, неверного выбора кандидата очень высока – на кону репутация фирмы в глазах клиентов и партнеров. «Для компаний с подобными ценностями подойдут общительные, склонные к компромиссу люди. Такие, для кого не важен статус собеседника. А так же любители всего нового, которые обожают творческий подход к решению любых проблем», – полагает Джулия Шкатула. И предостерегает: скрытое интервью, по сути, – манипуляция, которую используют в компаниях с большой текучкой кадров и некоторыми этическими проблемами.

Как проходить? Важно помнить, что оценить наше поведение может кто угодно и когда угодно. Джулия Шкатула рекомендует воспринимать сопровождающего в офисе как возможного будущего коллегу или даже руководителя. Следует серьезно отнестись к любым вопросам, даже не относящимся на первый взгляд к нашей профессии.

Оказавшись в нужное время возле кабинета специалиста по персоналу, обнаруживаешь, что ты – не единственный кандидат, и на собеседование пришли как минимум еще десять человек.

В чем суть? Некоторые воспринимают такую ситуацию как унизительную и предпочитают уйти сразу. Многие не верят, что в этой ситуации интервьюер сможет оценить нас по достоинству. На самом деле такой подход к отбору кандидатов может быть оправдан. Допустим, когда нужно выбрать специалиста, умеющего работать в команде и готового к сотрудничеству. Групповое интервью позволяет увидеть, как мы отреагируем на других людей, как владеем своими эмоциями. Для многих позиции важны навыки публичных выступлений, умение презентовать себя или продавать товар, быстрая реакция в стрессовой ситуации.Чаще всего групповое интервью используют при поиске менеджеров по продажам, страховых агентов, консультантов и представителей других профессий, связанных с коммуникацией.

Кому подходит? Тем, кто настойчив, легко общается с незнакомцами, не боится проявлять инициативу, выражать свое мнение.

Как проходить? Не нужно «тянуть на себя одеяло», перебивать конкурентов. В этом случае нас запомнят не как активного человека, а как назойливого выскочку. «Секрет в том, чтобы быть доброжелательным и не показывать беспокойства. Внимательно слушать, что говорят другие, и корректировать свои ответы, исходя из этой информации. Не повторять за остальными, а подчеркивать именно свои преимущества. Задавать уточняющие вопросы, но не спорить с интервьюерами», – рекомендует менеджер по персоналу Ульяна Калинина.

Нам задают необычные, на первый взгляд, вопросы. Например: «Расскажите, как вы уладили конфликт между вашими подчиненными в случае, если они не могут договориться?» Или предлагают прямо сейчас решить предполагаемую задачу. В чем суть? Эйчар оценивает не только наши профессиональные навыки, но и личностные качества. На собеседовании он должен понять, есть ли у нас необходимые для работы в этой компании компетенции: например, умение общаться, быть ответственной, честной. Ведь чтобы убедить рекрутера в том, что мы подходим, недостаточно просто сказать «Я хорошая!», ему нужны доказательства. Вот он и задает такие странные вопросы. А затем слушает ответы и обращает внимание, насколько логично мы описываем прошлый или будущий опыт.

Кому подойдет? Ситуационно-поведенческое интервью чаще всего используют при подборе руководителей, поскольку именно в этом случае индивидуальным характеристикам кандидата и их сочетанию с ценностями компании уделяется особое внимание. Глава отдела или целого подразделения должен транслировать корпоративную культуру.

Как проходить? Особенность такого интервью в том, что заранее трудно узнать, о чем именно будут спрашивать. Часто мы теряемся и не можем четко отвечать. «Перед собеседованием я бы рекомендовала соискателю ответить на следующие вопросы, опираясь на конкретные примеры из личной практики: как я обычно поступаю в случае конфликта? Что для меня важно в отношениях с коллективом и руководителем, а чего я не приемлю? Каков алгоритм моих действий в кризисных ситуациях? Что я могу предложить новой компании?» – советует директор по персоналу Татьяна Кулакова. Приводя примеры, обязательно стоит сказать, каких результатов мы не достигли. «Не страшно говорить об ошибках и о том, как их исправили. Тот, кто их не делает, – не делает ничего. Эйчару интересно, не как мы падали, а как поднимались и чему научились», – дополняет Джулия Шкатула. Фальшь на собеседованиях видна всегда, и это производит плохое впечатление. «Ненужно стремиться любой ценой понравиться потенциальному работодателю, особенно – отказываясь от своих интересов», – обращает внимание Ульяна Калинина. – Даже если это удастся, нам грозит быстрое «выгорание». Ведь гораздо лучше работать в компании, чьи ценности (даже негласные) ты разделяешь, и с людьми, которые произвели на тебя приятное впечатление.

Портал CareerBuilder выяснил: при выборе из двух в равной степени достойных кандидатов рекрутеры принимают решение в пользу того, кто:

Марина Зыкова